技能実習生の指導 ~技能試験編~

技能実習生の指導 ~技能試験編~

ご存じの通り、技能検定制度は日本の職業訓練制度の中の一つです。

そして技能実習制度には、基礎級、随時3級、随時2級の3段階の技能試験が設けられています。

技能試験は、技能実習計画に組まれているので、必須ですよ~みなさん!

01 技能試験合格のポイントは?

時々企業様からこんな声が聞こえてきます。

  • 「技能試験の指導は誰がすればいいの?」
  • 「指導している時間がないんだけど・・・」

わたしたち監理団体でも試験対策のサポートはしていますが、その道のプロである企業様の指導がなくては合格は見込めません。

試験対策にお困りの企業様に、技能検定試験合格のポイントをお教えします。

02 「検定対策=人材育成」!?

せっかく技能実習生を受け入れても、3号や特定技能で他社へ移籍してしまったり、基礎級試験に不合格で途中帰国してしまったり・・・
対策のポイントがずれてしまうと、悲しい結果になることも。

技能実習生を受け入れるにあたっては、「実習実施者側」つまり受け入れ企業側がポイントを押さえなければいけません。

検定合格のポイント、それは「検定対策=人材育成」ということへの理解です。

02-01 検定対策は日々の積み重ね

「検定対策=人材育成」といっても、すぐにはピンとこないかもしれません。

具体的にご説明しましょう。

技能検定には実技と筆記の試験があります。

筆記試験は平易な日本語で行われるとはいえ、しかし技能実習生にとっては外国語です。
そのハードルの高さは想像以上かもしれません。
ただし、それも「日本語学習の積み重ね」があれば問題ありません。
毎日のコミュニケーションを日本語で行ったり、企業様で日本語を教える時間を設けたり、技能実習生が自分で日本語を勉強するよう指導したり、そういった日々の積み重ねがあれば、検定試験で日本語につまづくことはまず無いでしょう。

実技試験ですが、コチラは日々の実習でしっかりカバーできる・・と思いきや、実習では目の前の作業に没頭するあまり、検定試験の範囲を網羅できていないことがあります。
また、問題なく実習できているようで、細かいところまでは指導員の目が届いていないこともあります。
日本語学習に加えて、実技に関しても、日中の実習以外にも検定対策が必要になりそうです。

日本語学習に実技の振り返りなど、業務時間以外に実習生のために時間をつくって指導する・・そうです、検定対策がそのまま人材育成につながっているのです。

「検定対策」と考えると、わざわざ時間をとって、そのために何か特別なことをするようなイメージがありますが、「人材育成のための時間をつくる」と考えると、それほど特別なことではなくなるのではないでしょうか。

03 人材育成のポイントは3つ

とはいえ、人材育成も簡単なことではありません。

ポイントは3つ。

  • ・技能検定までの計画をたてる
  • ・指導方法を統一する
  • ・検定対策の時間をしっかり確保する

検定試験までの時間を逆算し、いつまでにこれをマスターする、といったロードマップを描いておくことで、いきあたりばったりの指導を防ぐことができます。
進行具合と計画を都度照らし合わせて、必要があれば計画の改定もおこないます。

指導方法の統一ですが、意外とこれが難しかったりします。
教える方は、自分ができるから実習生も簡単にできると思いきや、教わる方は当然そうではありません。
「名選手、名監督にあらず」という言葉があるように、技術があるから教えるのも上手、ということではないのです。
ましてや教える相手は外国人です。
技能実習指導員の方が中心となり、どのように指導するのかしっかり統一して共有しておくことで、技能実習生の習熟度も上がっていくことでしょう。

検定対策の時間を確保するといっても、お互い業務外の時間におこなうのは簡単なことではありませんが、特別に時間をとるのではなく、レクリエーションの一環といった雰囲気をつくることで参加することへのハードルも下がりますし、技能実習生のモチベーションを維持することができれば、それは日々の実習へも活かせるはずです。

04 「技能実習制度は国際貢献」

もう一度繰り返します。
検定対策は人材育成です。
そして、本当に大切なのは「人材育成」です

御社での人材育成が実を結べば、基礎級不合格での途中帰国などといった憂き目に合うこともありませんし、3号や特定技能になった暁には、さらに御社で活躍してくれることでしょう。
「技能実習制度は国際貢献である」という理念に沿った行動が、御社の発展につながります。

  • ・ポイントをしっかり抑えて定着してもらう
  • ・業界の評価基準が上がることで良い人材が面接にくる

そんな好循環を目指してがんばっていきましょう。

受け入れがまだの企業様は、受け入れをしてから慌てることがないように、今から人材育成計画を立てておいても良いかもしれません。
きっとそれは日本人従業員の方の育成にもつながっていくはずです。

企業のサポートをする監理団体選びも重要ですが、それについては機会があればまた別の機会に。

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